MBO / ORK / KPI 뜻 차이

MBO, OKR, KPI는 모두 조직의 목표 설정 및 성과 관리에 사용되는 방법론입니다. 이 세 가지의 차이를 간단히 설명하겠습니다.

1. MBO (Management by Objectives)
- 정의 : MBO는 피터 드러커(Peter Drucker)가 개발한 방식으로, 상사와 직원이 공동으로 목표를 설정하고, 그 목표를 달성하기 위해 계획을 세우고 성과를 평가하는 시스템입니다.

- 특징
  - 상사와 직원이 협력하여 구체적이고 측정 가능한 목표를 설정합니다.
  - 목표 달성도를 정기적으로 평가하고 피드백을 제공합니다.
  - 주로 개인의 성과를 중시하며, 성과에 따른 보상 체계를 갖추고 있습니다.

2. OKR (Objectives and Key Results)
- 정의 : OKR은 인텔(Intel)에서 시작되어 구글(Google) 등에 의해 널리 사용된 성과 관리 방법론으로, 목표(Objectives)와 주요 결과(Key Results)를 통해 조직의 방향성과 성과를 관리합니다.
- 특징
  - 목표(Objectives)는 질적이고 영감을 주는 내용으로 설정됩니다.
  - 주요 결과(Key Results)는 구체적이고 측정 가능한 방식으로 목표를 달성하기 위한 지표를 설정합니다.
  - 보통 분기별로 설정하며, 조직 전체의 목표와 부서 및 개인의 목표가 일치하도록 합니다.
  - OKR은 도전적인 목표를 설정하는 것을 권장하여, 목표 달성률이 70-80% 정도가 이상적이라고 합니다.

3. KPI (Key Performance Indicators)
- 정의 : KPI는 특정 목표를 달성하기 위해 조직의 성과를 측정하는 핵심 지표입니다. 주로 정량적 데이터에 기반하여 성과를 평가합니다.
- 특징
  - 특정 비즈니스 프로세스나 활동의 성과를 측정하는 데 사용됩니다.
  - 주로 성과를 지속적으로 모니터링하고 관리하는 데 중점을 둡니다.
  - 예시: 매출 성장률, 고객 만족도, 생산성 지수 등.
  - KPI는 주로 장기적인 목표 달성을 위해 사용되며, 주기적으로 평가하고 조정합니다.

요약
- MBO : 상사와 직원이 협력하여 목표를 설정하고 달성하는 전통적인 성과 관리 방식.
- OKR : 도전적이고 영감을 주는 목표와 구체적인 주요 결과를 통해 성과를 관리하는 방법.
- KPI : 특정 목표 달성을 위한 핵심 성과 지표를 설정하고 지속적으로 모니터링하는 방식.

이 세 가지 방법론은 각기 다른 목적과 방법을 가지고 있으며, 조직의 필요에 따라 적절히 선택하여 사용할 수 있습니다.

KPI와 OKR을 혼재해서 사용하는 경우도 있습니다.

이러한 혼용은 조직이 전략적 목표와 일상적인 성과를 모두 효과적으로 관리하고자 할 때 발생합니다. 다음은 KPI와 OKR을 혼재해서 사용하는 몇 가지 사례입니다.

사례 1: 대형 IT 기업
- 상황 : 대형 IT 기업은 혁신적인 제품 개발과 동시에 안정적인 운영을 유지해야 합니다.

- OKR 사용 : 혁신적인 목표를 설정할 때 OKR을 사용합니다. 예를 들어, 새로운 제품 출시 목표(Objective)와 이에 따른 주요 결과(Key Results)를 설정합니다.
예: "AI 기반 제품 출시(Objective)", "프로토타입 완성(Key Result)", "베타 테스트 사용자 1,000명 확보(Key Result)" 등.

- KPI 사용 : 운영의 안정성과 성과를 측정할 때 KPI를 사용합니다. 예: "월간 활성 사용자 수(MAU)", "서버 가동 시간(Up-time) 99.9% 유지" 등.

사례 2: 마케팅 에이전시
- 상황 : 마케팅 에이전시는 고객사의 캠페인 성공과 내부 프로세스 효율화를 목표로 합니다.

- OKR 사용 : 특정 캠페인의 성공 목표를 설정할 때 OKR을 사용합니다.
예: "고객사 X의 신규 제품 런칭 성공(Objective)", "소셜 미디어 참여도 20% 증가(Key Result)", "판매 전환율 15% 증가(Key Result)" 등.

- KPI 사용 : 내부 프로세스와 효율성을 측정할 때 KPI를 사용합니다.
예: "캠페인 기획 완료 기간", "고객 만족도 점수", "팀 생산성" 등.

사례 3: 스타트업
- 상황 : 스타트업은 빠른 성장과 시장 적응을 위해 다양한 목표를 설정하고 관리해야 합니다.

- OKR 사용 : 성장 목표와 시장 적응 목표를 설정할 때 OKR을 사용합니다.
예: "사용자 기반 확장(Objective)", "매달 신규 사용자 10,000명 확보(Key Result)", "NPS 점수 8 이상 유지(Key Result)" 등.

- KPI 사용 : 일상적인 운영 성과와 지속적인 개선을 위해 KPI를 사용합니다.
예: "월간 반복 구매율", "고객 지원 응답 시간", "재무 건전성 지표" 등.

혼재 사용의 이점
1. 전략적 목표와 운영 성과의 균형
OKR은 도전적이고 영감을 주는 목표를 설정하여 혁신과 성장을 추구할 수 있게 하고, KPI는 일상적인 운영 성과를 지속적으로 모니터링하고 개선할 수 있게 합니다.
2. 명확한 우선순위 설정
조직의 상위 목표와 일상적인 활동 간의 우선순위를 명확하게 설정할 수 있습니다.
3. 종합적인 성과 관리
단기와 장기 목표를 모두 포함하여 전반적인 성과를 종합적으로 관리할 수 있습니다.

이처럼 KPI와 OKR을 혼재해서 사용하는 것은 조직의 필요에 맞게 전략적 목표와 운영 성과를 동시에 관리하고 최적화할 수 있는 효과적인 접근 방식입니다.

MBO와 OKR을 함께 사용하는 경우도 있습니다.

두 방법론을 혼용하면 장점이 보완되어 조직의 목표 설정 및 성과 관리에 더 유리할 수 있습니다. MBO의 구조화된 목표 설정과 OKR의 유연하고 도전적인 목표 설정 방식을 결합하면 조직 전체의 효율성과 혁신을 동시에 추구할 수 있습니다. 다음은 MBO와 OKR을 함께 사용하는 몇 가지 사례입니다.

사례 1: 대기업의 부서별 목표 관리
- 상황 : 대기업은 부서별로 구체적인 목표를 설정하고 조직 전체의 전략적 목표를 달성해야 합니다.

- MBO 사용 : 각 부서의 상사와 직원이 협력하여 구체적이고 측정 가능한 목표를 설정합니다.
예 : 영업 부서의 경우 "분기별 매출 목표 달성"과 같은 명확한 목표를 설정합니다.

- OKR 사용 : 부서 내 팀들이 혁신적이고 도전적인 목표를 설정합니다.
예: "신규 고객 유치(Objective)", "분기 내 신규 고객 500명 유치(Key Result)", "고객 만족도 85% 이상 달성(Key Result)".

이 경우, MBO는 부서 전체의 주요 성과 지표와 장기적인 목표를 관리하는 데 사용되고, OKR은 팀 단위에서 도전적인 목표를 설정하여 단기적인 혁신과 성장을 추구하는 데 사용됩니다.

사례 2: R&D 부서의 프로젝트 관리
- 상황 : R&D 부서는 새로운 제품 개발과 기존 제품 개선을 목표로 합니다.

- MBO 사용 : R&D 부서의 관리자가 연구원들과 협력하여 구체적인 연구 목표를 설정합니다.
예: "신제품 프로토타입 개발 완료".

- OKR 사용 : 연구원 개개인이나 팀이 도전적인 연구 목표를 설정합니다.
예: "AI 알고리즘 정확도 향상(Objective)", "알고리즘 정확도 95% 이상 달성(Key Result)", "실험 데이터 1TB 확보(Key Result)".

MBO는 R&D 부서의 전반적인 연구 방향과 주요 성과 지표를 관리하는 데 사용되고, OKR은 연구원들이 도전적인 목표를 설정하고 창의적인 접근 방식을 통해 성과를 달성하도록 장려합니다.

사례 3: 스타트업의 초기 성장 단계
- 상황 : 스타트업은 초기 성장 단계에서 빠르게 시장에 적응하고 제품을 개발해야 합니다.

- MBO 사용 : 창업자와 주요 팀 리더가 협력하여 초기 목표와 성과 지표를 설정합니다.
예: "첫해 매출 1억 원 달성".

- OKR 사용 : 팀 단위에서 도전적인 목표를 설정하여 시장 적응과 제품 개발을 추진합니다.
예: "시장 점유율 확대(Objective)", "분기 내 신규 고객 1,000명 확보(Key Result)", "고객 만족도 90% 이상 달성(Key Result)".

MBO는 스타트업의 초기 목표와 성과를 관리하고, OKR은 각 팀이 도전적인 목표를 통해 빠르게 시장에 적응하고 성장할 수 있도록 지원합니다.

혼재 사용의 이점
1. 명확한 책임과 협력 : MBO는 명확한 목표와 책임을 부여하여 조직 내 협력을 촉진하고, OKR은 도전적인 목표를 통해 팀과 개인의 성장을 장려합니다.

2. 균형 잡힌 성과 관리 : 조직의 안정적인 성과와 혁신적인 성과를 동시에 추구할 수 있습니다.

3. 유연성과 구조의 조화 : MBO의 구조화된 접근 방식과 OKR의 유연한 접근 방식을 결합하여 조직 전체의 목표 설정 및 성과 관리를 최적화할 수 있습니다.

이처럼 MBO와 OKR을 함께 사용하는 것은 조직의 필요에 따라 두 방법론의 장점을 결합하여 더 효과적인 성과 관리 시스템을 구축할 수 있는 방법입니다.

트렌드는 OKR, OKR하는법

OKR(Objectives and Key Results)는 목표 설정과 성과 측정을 위한 강력한 프레임워크입니다. OKR을 효과적으로 설정하는 방법은 다음과 같습니다:

1. 목표(Objectives) 설정
- 명확하고 구체적 : 목표는 명확하고 구체적으로 설정해야 합니다.
- 영감 주는 목표 : 목표는 팀원들에게 영감을 주고 동기를 부여할 수 있어야 합니다.
- 한정된 수의 목표 : 보통 분기당 3-5개의 목표를 설정하는 것이 이상적입니다.

2. 핵심 결과(Key Results) 설정
- 측정 가능 : 핵심 결과는 구체적이고 측정 가능해야 합니다. 정량적 데이터를 사용하여 목표 달성 여부를 평가할 수 있어야 합니다.
- 명확한 완료 기준 : 핵심 결과는 완료되었는지 아닌지를 명확히 알 수 있어야 합니다.
- 도전적이지만 실현 가능 : 핵심 결과는 도전적이지만 실현 가능한 수준으로 설정해야 합니다.

3. 정기적인 리뷰 및 피드백
- 주간 체크인 : 주간 혹은 이주 간격으로 목표 진행 상황을 체크합니다.
- 분기 리뷰 : 분기 말에 목표 달성 여부를 평가하고, 배운 점을 바탕으로 다음 분기의 목표를 설정합니다.

4. 문화 정착
- 투명성 : 조직 내의 모든 OKR을 투명하게 공유합니다. 이를 통해 협업과 책임감을 높입니다.
- 일관성 : OKR 프로세스를 일관되게 유지합니다. 이를 통해 조직 내에서 OKR 문화가 정착됩니다.

### 예시
#### 목표:
- "제품 출시의 성공을 극대화하기"

#### 핵심 결과:
1. "제품 출시 첫 달에 10,000명의 활성 사용자 확보"
2. "출시 후 첫 3개월 동안 고객 만족도 90% 이상 달성"
3. "출시 후 첫 6개월 내에 월 매출 100,000달러 달성"

이렇게 명확하고 측정 가능한 핵심 결과를 설정함으로써 목표 달성 여부를 쉽게 평가할 수 있습니다.

### 추가 팁
- 단기와 장기 목표 : 단기 목표와 장기 목표를 균형 있게 설정하여 단기 성과와 장기 비전을 모두 달성할 수 있도록 합니다.
- 피드백 루프 : 팀원들로부터 피드백을 받아 OKR 프로세스를 지속적으로 개선합니다.

이러한 단계를 통해 OKR을 설정하고 관리하면 조직의 목표 달성률을 높이고, 팀원들의 참여도와 만족도를 높일 수 있습니다.

전통적인 MBO하는법

MBO(Management by Objectives)는 목표에 의해 경영을 하는 방식으로, 주로 목표 설정과 그에 따른 성과 평가를 중점으로 합니다. MBO를 효과적으로 실행하는 방법은 다음과 같습니다:

1. 목표 설정
- 조직 목표와 일치 : 개인 및 팀의 목표는 조직의 전체 목표와 일치해야 합니다.
- 구체적이고 명확한 목표 : 목표는 구체적이고 명확하게 설정되어야 하며, 성과를 측정할 수 있는 기준이 있어야 합니다.
- 도전적이지만 실현 가능 : 목표는 도전적이어야 하지만 실현 가능해야 합니다.

2. 계획 수립
- 실행 계획 : 목표 달성을 위한 구체적인 실행 계획을 수립합니다.
- 자원 배분 : 필요한 자원(인력, 예산 등)을 적절히 배분합니다.
- 책임 분담 : 각 목표에 대한 책임자를 명확히 정합니다.

3. 실행 및 모니터링
- 진행 상황 점검 : 정기적으로 목표 진행 상황을 점검합니다. 이를 통해 필요한 조치를 즉시 취할 수 있습니다.
- 피드백 제공 : 팀원들에게 정기적으로 피드백을 제공하여 목표 달성에 필요한 지원을 합니다.

4. 성과 평가
- 목표 달성 여부 평가 : 설정된 목표에 대한 성과를 평가합니다. 목표가 달성되었는지, 부분적으로 달성되었는지, 또는 달성되지 않았는지를 평가합니다.
- 성과 측정 : 정량적 및 정성적 데이터를 사용하여 성과를 측정합니다.

5. 피드백 및 보상
- 평가 결과 피드백 : 성과 평가 결과를 팀원들과 공유하고, 개선 사항에 대한 피드백을 제공합니다.
- 보상 및 인정 : 목표를 달성한 팀원들에게 적절한 보상과 인정을 제공합니다. 이는 금전적 보상뿐만 아니라 승진, 상장 등 다양한 형태가 될 수 있습니다.

6. 다음 주기 준비
- 성과 분석 : 이전 주기의 성과를 분석하여 다음 주기의 목표 설정에 반영합니다.
- 지속적 개선 : MBO 프로세스를 지속적으로 개선하여 조직의 성과를 극대화합니다.

### 예시
#### 조직 목표:
- "고객 만족도 20% 향상"

#### 개인 목표:
1. "고객 문의 응답 시간을 1시간 이내로 단축"
2. "월별 고객 만족도 조사에서 90점 이상 달성"
3. "고객 불만 해결율 95% 이상 유지"

### 추가 팁
- 참여 유도 : 목표 설정 과정에 팀원들이 적극적으로 참여하도록 하여 목표에 대한 동기 부여를 높입니다.
- 명확한 커뮤니케이션 : 목표와 기대치를 명확히 커뮤니케이션하여 혼란을 방지합니다.
- 유연성 유지 : 상황 변화에 따라 목표를 조정할 수 있는 유연성을 유지합니다.

이와 같은 단계들을 통해 MBO를 실행하면 조직의 목표 달성률을 높이고, 직원들의 참여도와 만족도를 증대시킬 수 있습니다.